Organisatieverandering is de enige constante!

Proeven van systemisch veranderen. Afgelopen donderdag vond wederom een geslaagde proeverij ‘Systemische Organisatieverandering’ plaats. De aanwezige deelnemers vormden een leuk, nieuwsgierig en geïnteresseerd gezelschap dat zich openstelde voor onze verfrissende en vernieuwende aanpak van verandering binnen organisaties. We kennen allemaal de uitspraak; ‘verandering is de enige constante’! Juist binnen organisaties zijn veranderingen aan de orde van de dag. Het kunnen grote veranderingen zijn waarbij de structuur van een organisatie opnieuw wordt gedefinieerd of een kleine verandering waarbij bijvoorbeeld een team nieuwe taken erbij krijgt. Klein of groot, een goed doorvoeren van een organisatieverandering is altijd belangrijk; iets waar wij als W2 Insight bij elke organisatieverandering telkens op hameren! Wil een verandering slagen, moet er rekening worden gehouden met de impact van deze verandering op het complexe systeem de gehele organisatie! Even vooraf: Overal waar mensen met elkaar werken en dus een ‘systeem’ vormen, gelden drie basisprincipes. Dit zijn eigenlijk drie pijlers waarop elk systeem is gebouwd. Heb je als organisatie hier geen oog voor, ontstaat er altijd ‘gedoe’. 1) De hiërarchie of rangorde moet gerespecteerd worden. 2) Er moet een balans in geven en ontvangen. 3) Er is altijd sprake van binding; alles wat erbij hoort, hoort erbij zoals het oorspronkelijk bedoeld is. Fases in de verandering. Elders op deze website staat al heel veel informatie hierover. Bekijk bijvoorbeeld de pakkende Prezi presentatie op onze Homepage of lees over Onze kijk op verandering en er wordt je snel heel veel duidelijk. Helaas; doorgaans mislukt 70% van verandertrajecten omdat veranderaars alleen rekening houden met de ‘bovenstroom’; het zgn ‘ratio’ gedeelte. Net als bij een ijsberg echter, zit er bij een verandering heel veel ‘onder water’ wat niet meteen zichtbaar is en wat vaak ook meteen wordt weggerationaliseerd wanneer het naar boven komt. Dit gedeelte noemen we de ‘onderstroom’; alle psychologische effecten van de organisatieverandering op de betrokken medewerkers; het gevoelsgedeelte. Deze psychologische effecten verdelen we onder in vijf fases. Alle bij een verandering betrokken medewerkers vertonen gedrag wat bij één van deze fases hoort. Wie zoet is krijgt lekkers…… Van huis uit hebben we geleerd dat mensen die kritisch zijn, niet meteen meegaan in een verandering of een verandering zelfs tegenwerken, ‘gestraft’ moeten worden. Medewerkers die netjes meewerken krijgen daarentegen een schouderklopje en worden beloond. Een belangrijk verschil met de klassieke aanpak van een organisatieverandering is onze mening dat alle gedrag een functie heeft binnen de organisatieverandering. Alle gedrag is dus goed, want het wil ons iets vertellen! Wanneer we hiervoor optenstaan en dit gedrag op zijn juiste waarde weten te schatten en waarderen, ontvangen wij waardevolle informatie, die het slagen van een verandertraject in grote mate kan bevorderen. Reacties van deelnemers De reacties van onze deelnemers waren wederom zeer positief: • “Leuke en praktische bijeenkomst! M.b.t. het systeemdenken heb ik daar nu zeker meer inzicht in verkregen en ook al gemerkt hoe ik dit kan toepassen. Bedankt hiervoor! Ook het interactieve gedeelte was hier een goede aanvulling op!” • “De Proeverij bracht écht inzicht en gaf een beeld hoe jullie te werk gaan in een organisatie. Het was authentiek, persoonlijk, informatief en interactief!” • “Hartstikke bedankt voor de vele inzichten!” Nieuwsgierig geworden? Wil je meer informatie over systemisch veranderen? Wil je een incompany ‘Proeverij’? Neem dan contact met ons op!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Opdrachtgevers die in onze aanpak geloven