Organisatieverandering is de enige constante!

Proeven van (systemisch) veranderen.

Afgelopen donderdag hadden we weer een geslaagde proeverij ‘Systemische Organisatieverandering’ plaats. De aanwezige deelnemers vormden een leuk, nieuwsgierig en geïnteresseerd gezelschap dat zich openstelde voor onze verfrissende en vernieuwende aanpak van verandering binnen organisaties.

‘verandering is de enige constante’!

Juist binnen organisaties zijn veranderingen aan de orde van de dag. Het kunnen grote veranderingen zijn waarbij de structuur van een organisatie opnieuw wordt gedefinieerd of een kleine verandering waarbij bijvoorbeeld een team nieuwe taken erbij krijgt. Klein of groot, een goed doorvoeren van een organisatieverandering is altijd belangrijk; iets waar wij als W2 Insight bij elke organisatieverandering telkens op hameren! Wil een verandering slagen, moet er rekening worden gehouden met de impact van deze verandering op het complexe systeem de gehele organisatie!

Even vooraf:

Overal waar mensen met elkaar werken en dus een ‘systeem’ vormen, gelden drie basisprincipes. Dit zijn eigenlijk drie pijlers waarop elk systeem is gebouwd. Heb je als organisatie hier geen oog voor, ontstaat er altijd ‘gedoe’.

1) De hiërarchie of rangorde moet gerespecteerd worden.

2) Er moet een balans in geven en ontvangen.

3) Er is altijd sprake van binding; alles wat erbij hoort, hoort erbij zoals het oorspronkelijk bedoeld is.

Fases in de verandering.

Elders op deze website staat al heel veel informatie hierover. Bekijk om te beginnen onderstaand filmpje eens

en lees over Onze kijk op verandering , deze maakt veel duidelijk.

Boven en Onderstroom.

Helaas; doorgaans mislukt 70% van verandertrajecten omdat veranderaars alleen rekening houden met de ‘bovenstroom’; het zgn ‘ratio’ gedeelte. Net als bij een ijsberg echter, zit er bij een verandering heel veel ‘onder water’ wat niet meteen zichtbaar is en wat vaak ook meteen wordt weggerationaliseerd wanneer het naar boven komt. Dit gedeelte noemen we de ‘onderstroom’; alle psychologische effecten van de organisatieverandering op de betrokken medewerkers; het gevoelsgedeelte.

De rol van de onderstroom

Deze psychologische effecten verdelen we onder in vijf fases uit het filmpje. Alle bij een verandering betrokken medewerkers vertonen gedrag wat bij één van deze fases hoort.

Wie zoet is krijgt lekkers……

Van huis uit hebben we geleerd dat mensen die kritisch zijn, niet meteen meegaan in een verandering of een verandering zelfs tegenwerken, ‘gestraft’ moeten worden. Medewerkers die netjes meewerken krijgen daarentegen een schouderklopje en worden beloond.

Een belangrijk verschil met de klassieke aanpak van een organisatieverandering is onze mening dat alle gedrag een functie heeft binnen de organisatieverandering. Alle gedrag is dus eigenlijk ‘goed’, want het wil ons iets vertellen!

Wanneer we hiervoor openstaan en dit gedrag op zijn juiste waarde weten te schatten en waarderen, ontvangen wij waardevolle informatie, die het slagen van een verandertraject in grote mate kan bevorderen.

Reacties van deelnemers

De reacties van onze deelnemers waren wederom zeer positief:

• “Leuke en praktische bijeenkomst! M.b.t. het systeemdenken heb ik daar nu zeker meer inzicht in verkregen en ook al gemerkt hoe ik dit kan toepassen. Bedankt hiervoor! Ook het interactieve gedeelte was hier een goede aanvulling op!”

• “De Proeverij bracht écht inzicht en gaf een beeld hoe je het beste te werk moet gaan bij elke organisatieverandering. Het was authentiek, persoonlijk, informatief en interactief!”

• “Ik heb nog nooit zóveel inzichten tijdens een workshop gekregen!”

Nieuwsgierig geworden?

Wil je meer informatie over systemisch veranderen? Wil je een in-company ‘Proeverij’ met je leidinggevenden? Neem dan contact met ons op!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Opdrachtgevers die in onze aanpak geloven