Supernanny in je team

Het beste gedrag is voorbeeldgedrag

Een paar weken geleden heb ik geboeid gekeken naar het bekende tv-programma waar ‘Supernanny’ Jo Frost een gezin te hulp kwam met drie, ogenschijnlijk, volstrekt onhandelbare kinderen.

Vraagje; Ken jij Nanny Frost ook?
Verbaas jij je ook over wat ze allemaal weet te bereiken?

Even los van haar methode en ook even los van het feit dat het televisie betreft, is het boeiend om te zien hoe Nanny Frost telkens weer de disbalans en de stress in het gezin aanpakt en de ouders in staat stelt een harmonieuze gezinssituatie te creëren.

Voorbeeldgedrag
Een veel gebruikt middel voor de kids is de ‘time out’ waarbij de ouders hun onhandelbare kind even op een aparte plek zetten zodat het even kan nadenken over het eigen gedrag (en ouders ook weer even tot zichzelf komen).

Daar blijft het echter niet bij; ook de ouders worden ‘aangepakt’ in hun gedrag naar de kinderen toe. Hen wordt stevig de spiegel voorgehouden zodat ze zicht krijgen op hoe hun gedrag leidt tot situaties die uit de hand lopen en ook hoe ze de harmonie binnen het gezin kunnen herstellen.
Tijdens het programma wordt telkens duidelijk dat het gedrag van de kinderen vaak een rechtstreeks gevolg is van het (voorbeeld)gedrag van de ouders en hoe niet adequaat reageren van ouders kan zorgen voor negatief gedrag van kinderen.

Supernanny in je Team
Wanneer dit laatste geldt voor een gezin, zou het dan ook gelden voor de samenwerking binnen je team en binnen je organisatie?
Ik denk van wél!
Zonder teamleden te vergelijken met kinderen, zul je het met me eens zijn dat de onderstaande
vijf richtlijnen van Nanny Frost, die zorgen voor een harmonieus gezin, ook zorgen voor een goed functionerend team.

1 Iedereen evenveel zendtijd.
Sommige mensen zijn introvert, anderen extravert. De laatste groep heeft graag het podium en is er goed in om voor zijn of haar ideeën de handen op elkaar te krijgen. Dit soort medewerkers hoef je niet aan te sporen om met oplossingen of ideeën te komen Ze doen dat vanzelf.
Introverte medewerkers hebben echter ook goede ideeën, maar spreken deze minder gemakkelijk uit. Ze treden niet graag op de voorgrond en laten liever anderen in de spotlights staan.
Jouw taak als leidinggevende: zorg dat iedereen evenveel podium krijgt om zijn of haar ideeën te laten horen!

2 Neem iedereen volstrekt serieus.
Het is een basisbehoefte van mensen en het voelt fantastisch wanneer je weet dat je serieus genomen of gewaardeerd wordt door anderen in je omgeving.
Wanneer het een basisbehoefte is, waarom gebeurt het dan te weinig?
We hebben hier te maken met een oud dilemma: ‘Wil ik Gelijk of wil ik Geluk?’.
“Wanneer ik de ander namelijk serieus neem in wat hij zegt of denkt, wat dan te doen met mijn eigen mening die (totaal) afwijkend kan zijn”?
Iemand serieus nemen heeft echter niets te maken met wel of geen gelijk hebben, maar met het echt luisteren naar de ander.
Voel je het verschil?
Dit brengt me meteen op het volgende punt: luisteren

3 Luisteren.
Kun jij 10 minuten met iemand in gesprek zijn en alleen maar (met aandacht) luisteren? Luisteren is één van de belangrijkste managementtools binnen je team (en binnen je gezin). Wanneer je écht luistert naar de ander, vergeet je je eigen ‘waarheden’ even en begin je met de ander te begrijpen. Je gaat praten mét de ander in plaats van tegen de ander. Dit met alle mooie gevolgen van dien. Lees ook een ander artikel dat we binnen W2 Insight hierover hebben geschreven

4 Nadruk op sterke punten.
Op mijn eigen rapport van de middelbare school stonden altijd mooie cijfers. Er was echter steevast één uitzondering: wiskunde.
Kun je je indenken waar het bij mij in elke rapportbespreking weer over ging? Juist!
Waarom zijn we toch voortdurend op zoek naar de verbeterpunten in plaats van de sterke punten te waarderen?
Hoe doe jij dat als leidinggevende? Heb je de ‘innovatiefocus’ en spreek je je mensen vooral aan op waar ze goed in zijn? Geef jij ze vleugels?
Of heb je de ‘reparatiefocus’, benadruk je de minpunten en kortwiek je dus je mensen?
Tip van mij persoonlijk: geef ze voortaan vleugels!

5 Oprecht leiderschap.
Wat mij opvalt bij Jo Frost, is dat ze ouders van kinderen een vorm van leiderschap bijbrengt die ik alleen maar als ‘oprecht’ kan omschrijven. De kinderen worden niet alleen aangesproken op hun gedrag maar ook op hun wensen, hun dromen en hun kwaliteiten.
Ook hier is weer een vergelijk te maken naar teams en organisaties met als boodschap voor managers en leidinggevenden: Wees oprecht! Wees enerzijds glashelder over doelstelling, taakstelling en performance; wees anderzijds belangstellend  en waarderend over de resultaten en laat medewerkers weten dat ze goed op weg zijn. Stimuleer ze in hun ambities.
Maak het je gewoonte je medewerkers te ‘betrappen’ wanneer ze iets goeds of iets moois hebben gerealiseerd!

Jij als excellent leider!
Weet dat van alle factoren in de werkomgeving jij als manager de grootste impact heeft op het team. Jouw voorbeeldgedrag is dus bepalend voor het gedrag en de resultaten van je teamleden. Lees hier ook nog eens dit artikel

Ben je geïnspireerd en wil je verdere stappen zetten richting oprecht leiderschap? Aarzel dan niet en plan je eigen inspiratiesessie in.

Ja, hierover wil ik graag even in gesprek met Supernanny! 

Een reactie op “Supernanny in je team

  1. ab h.bouvy zegt:

    ‘Gezin=Team’, je zal begrijpen dat mij dit, gezien mijn achtergrond, zeer aanspreekt. Het is maar ‘weinigen’ bekend en ook de ‘politiek’ houdt zich er niet aan, maar in allerlei verdragen, o.a. Europese Rechten van de Mens wordt het gezin, als hoeksteen van de samenleving, met nadruk genoemd. Een andere hoeksteen is de economie die iedereen in staat stelt in zijn eigen onderhoud te voorzien. Helaas is er geen instantie die de overheid op haar verplichtingen t.a.v. het gezin, wijst. Een ‘voorbeeld’ onderneming m.b.t. de vergelijking ‘gezin-team’ is voor mij VDL waar inmiddels 13.000 mensen werken en men het familiaire karakter heeft weten te behouden. Het sociale karakter van VDL blijkt o.a. dat ze er naar streven zoveel mogelijk toeleveranciers uit de regio bij het werk van de VDL-groep te betrekken. Blijkbaar beseft men dat men ook zonder alles maar uit China te halen men toch een winstgevende onderneming kan zijn.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Opdrachtgevers die in onze aanpak geloven