Waarom goede medewerkers de organisatie verlaten

Waarom nemen je goede medewerkers ontslag? 

Belangrijke inzichten voor iedere manager!

teamspirit

Viral
In april 2016 plaatsten we dit artikel. Wat we niet hadden kunnen vermoeden is dat dit artikel heel snel Viral ging. Op dit moment hebben ruim 650.000 mensen het artikel gelezen en gedeeld. Het is zelfs zó ver gegaan dat Blogexpert Edwin Vlems er een blog aan gewijd heeft.
Daarnaast kregen we talloze reacties van mensen die door het artikel geraakt waren en die op hun beurt hun inzichten toevoegden.

Een tweetal daarvan willen we je niet onthouden:

Het 10e inzicht: Vertrouw je medewerkers!
Veel organisaties en managers zijn gewend om hun medewerkers op basis van controle aan te sturen. Maar wat is nu beter? Controle of vertrouwen? Als W2 Insight geloven we dat organisaties optimaal functioneren wanneer medewerkers de juiste mix van vrijheid en verantwoordelijkheid ervaren. Aansturen op basis van vertrouwen is op de lange termijn absoluut het meest duurzaam. Het zorgt voor succesvolle, flexibele en innovatieve organisaties. En medewerkers willen graag bij dit soort organisaties werken.

Aansturen op basis van vertrouwen is echter niet hetzelfde als het ineens volledig loslaten van medewerkers. Het is een traject dat je als manager samen met je medewerkers ingaat. Het vraagt zowel van de organisatie, leidinggevenden als medewerkers een andere mindset en een ander gedrag. Training en begeleiding zijn hierbij essentieel.

Het is belangrijk dat iedereen op zoek gaat naar een nieuwe balans tussen vrijheid en verantwoordelijkheid. Je zult tijdens dit proces continu in contact met je medewerkers moeten blijven. Alleen zo zie je namelijk wat er nodig is om ze steeds een stap verder te brengen en alleen dan zie je welke begeleiding, leiderschapsstijl of aansturing er op dat moment nodig is.

Het  11e inzicht: Als manager heb je een voorbeeldfunctie.
Het gaat fout wanneer het management zelf niet in praktijk brengt wat ze prediken naar hun medewerkers. Als manager heb je altijd een voorbeeldfunctie; sterker nog; wat er in het team speelt is vaak een afspiegeling van wat er in het management speelt.

Een manager moet altijd al het goede voorbeeld geven, maar zeker in tijden van crisis wanneer er behoefte is aan sterk leiderschap. Wordt er beknibbeld op de personeelsuitgaven? Dan wordt er ook bespaard op kosten van de leidinggevenden en ga je zeker geen nieuwe, nog duurdere leaseauto aanschaffen. Dit lijkt een open deur, maar helaas komen we dit soort zaken nog (te) vaak tegen. Er is niets méér demotiverend voor medewerkers dan een manager die het gedrag dat hij van zijn mensen vraagt, zelf niet laat zien.

De andere negen:
Om je geheugen op te frissen noemen we de andere 9 redenen ook nog even kort:

1   Medewerkers zich laten overwerken
Niets brandt je goede medewerkers zo af als ze structureel te hard te laten werken. Het is echter verleidelijk om juist goede mensen steeds weer voor alles in te zetten.  De keerzijde wordt hierbij vaak vergeten: deze medewerkers krijgen het gevoel dat ze gestraft worden voor hun excellente prestaties

2   Niet erkennen bijdragen en onvoldoende belonen van prestaties
De kracht van een schouderklopje wordt structureel onderschat.  Zeker bij je topmensen die vaak intrinsiek gemotiveerd zijn. Als manager moet je met deze mensen het gesprek aan gaan om te horen waarvóór ze het doen.

3   Onvoldoende betrokkenheid
Meer dan de helft van de medewerkers die weggaan, doen dat vanwege de relatie met hun baas. Excellente managers weten hoe ze een balans aanbrengen tussen professionaliteit en menselijkheid.

4   Afspraak is afspraak?
Het doen van beloften plaatst je als manager op de flinterdunne lijn tussen je mensen blij maken en je mensen zien weggaan. Wanneer je je aan je afspraken houdt, groei je in de ogen van je medewerkers. Wanneer je je echter niet aan je afspraken houdt kom je over als onverschillig en respectloos.

5   De verkeerde mensen aannemen
Goede medewerkers willen werken met gelijkgestemde professionals. Wanneer managers vervolgens nieuwe medewerkers aannemen die eigenlijk ‘onder de maat’ presteren, is dat een stevige demotiverende factor voor de mensen die met deze nieuwelingen moeten werken. De verkeerde mensen bevorderen is nog veel erger!

6   Geen plek voor Passie
Medewerkers met talent hebben passie voor hun vak. De mogelijkheid om die passie uit te leven zorgt ervoor dat zowel hun voldoening in het werk, als ook hun productiviteit stijgt. Mensen in een flow zijn vijf keer productiever!

7   Ontwikkelen? Hoezo?
Te veel managers verzuimen om hun mensen te ontwikkelen door hen met name vertrouwen, autonomie en empowerment te bieden. De mensen moeten dit dan uit zichzelf halen. Goede managers hebben echter voortdurend aandacht voor hun mensen door te luisteren en goede feedback te geven

8   Onvoldoende plek voor creativiteit
De meest getalenteerde medewerkers zijn altijd op zoek naar verbetering en vernieuwing in hetgeen dat ze doen. Wanneer je deze mogelijkheden om wat voor reden ook wegneemt, zijn ze snel uitgekeken op hun werk.

9   Wanneer je je mensen niet intellectueel uitdaagt…
Grote leiders dagen hun medewerkers uit om zaken te realiseren die in eerste instantie onmogelijk lijken. In plaats van gewone saaie doelen te stellen, stellen zij doelen die hun mensen uit hun comfortzone halen en doen er vervolgens alles aan om hun mensen daarin te laten slagen.

Actie!
Volop werk aan de winkel dus voor de manager die zichzelf én zijn mensen serieus neemt!
Als W2 Insight helpen we je daar graag bij. Neem gewoon contact met ons op voor een gratis ontwikkelsessie.

Dit artikel is mede gebaseerd op de artikelen van Mike Myatt (publicaties in Forbes), Travis Bradberry (publicaties Harvard Business Review) en Guido Heezen van Effectory.

3 reacties op “Waarom goede medewerkers de organisatie verlaten

  1. Anoniem zegt:

    Hoi Jos en Kleis,

    Mooie layout van de nieuwsbrief en goed artikel. Wederom veel raakvlakken! Succes en we spreken elkaar gauw.
    Hartelijke groet,

    Paul

  2. ab h.bouvy zegt:

    In jullie artikel mis ik ‘sfeer’ als reden waarom goede of uitzonderlijke werknemers het toch maar ergens anders gaan proberen.

    ‘Cruijff hekelt negatieve sfeer bij de NOS’ Telegraaf 30.12.2009

    ‘Johan Cruijff ziet zichzelf niet meer terugkeren als voetbalanalyticus bij NOS Studio Sport. Dat heeft hij gezegd in een interview met Sportweek.Cruijff ergert zich aan de Nederlandse mentaliteit, die hij als negatief kenschetst. ‘Dat zal wel typisch Nederlands zijn, want ik kom het op elk terrein tegen.’

    Een interessante constatering van Cruijff, waar we dan ook niets meer van gehoord hebben! Op zichzelf is dit dan ook een aanwijzing voor Cruijff’s gelijk in deze. Dergelijke organisaties staan niet open voor zelfkritiek. We zijn ‘behept’ met een misplaatst soort superioriteitsgevoel dat voor sommigen een negatieve, althans geen positieve, sfeer oproept.

    Bij de ‘jongste’ Olympische Spelen in Rio viele de prestaties van met name de zwemmers zwaar tegen en stelde Pieter van den Hoogenband het bestuur, althans sommige bestuursleden, hier voor verantwoordelijk.

    Pieter zei nog meer ‘verstandige’ dingen maar zou ik graag willen weten in hoeverre deze bestuursleden invloed hadden op de ‘sfeer’ in de zwemploeg.

    Maar dat we van de ‘sport’ heel wat kunnen leren, een idee van Johan Cruijff, dat lijkt me wel zeker!

  3. ab h.bouvy zegt:

    Niet genoemd in jullie artikel maar m.i. toch van groot belang is ‘sfeer’ of ‘klimaat’ waarin gewerkt wordt.

    Ter illustratie een krantenbericht van 30 december 2009:

    ‘Cruyff hekelt negatieve sfeer bij de NOS

    Johan Cruyff ziet zichzelf niet meer terugkeren als voetbal-analyticus bij NOSStudio Sport. Dat heeft hij gezegd in een interview met Sportweek.

    Cruyff ergert zich aan de Nederlandse mentaliteit, die hij als negatief kenschetst.’Dat zal wel typisch Nederlands zijn, want ik kom het op elk terrein tegen. Ik ben niet voor niets weggegaan bij de NOS. Het is altijd negatief, tot Teletekst aan toe.’

    Voorts is het opvallend dat met name bij familliebedrijven het gemiddelde dienstverband langer en het ziekteverzuim minder is dan bij ‘anonieme’ bedrijven of instellingen. Het ‘kweken’ van een ‘familiaire sfeer’ zou een bedrijf dan ook ten goede komen.

    Een voorbeeld van een dergelijke organisatie zou ik de VDL-groep willen noemen. Een bedrijp met in totaal 12.000 werknemers dat de, ondanks de grote van de organisatie, familiaire

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Opdrachtgevers die in onze aanpak geloven