Je lastigste medewerker verdient een bonus!

Waarom jouw lastige medewerker een bonus verdient!

We hebben of kennen er bijna allemaal wel een. Zo’n ‘lastige’ medewerker die nooit eens zonder zeuren, weerstand of lastige vragen doet wat er van hem of haar gevraagd wordt.
Zo’n medewerker die gewoon lijkt te negeren wat je zegt of misschien wel precies het tegenovergestelde doet.

Wat zou jij het liefste met die medewerker doen?

Voor veel managers en leidinggevenden zal het antwoord zijn dat ze deze medewerker liefst zo snel mogelijk kwijt willen. Probleem opgelost!

Maar is dat wel zo?

Denk eens even na over de volgende stelling:

Wat mensen zeggen en wat mensen doen is eigenlijk helemaal niet zo interessant! Het enige wat echt interessant is, is WAAROM ze iets zeggen of doen!

Actie versus reactie
Nog te vaak reageren we alleen maar op het gedrag van onze medewerkers. Hierdoor escaleert een situatie snel en wordt er uiteindelijk ook niets opgelost.
Een model dat we graag in onze programma’s gebruiken; het IJsberg model van McClelland, illustreert dit feilloos: Het topje van de ijsberg dat ‘boven water’ uitsteekt, kunnen we zien als het gedrag en de communicatie bij anderen waar we problemen mee hebben.

Willen we echter weten waar dit gedrag nu eigenlijk vandaan komt en wat de exacte reden ervan is, moeten we echter bij de ander ‘onder water’, dieper in de ijsberg, gaan kijken. Pas dan kunnen we ook op een adequate manier reageren.

We schreven hierover ook al in ons artikel over Nanny Frost, twee weken geleden.

Negatief gedrag; goed?
Wanneer je met de medewerker die weerstand biedt of die steeds lastige vragen stelt op deze manier in gesprek gaat, blijkt al heel snel dat er in deze weerstand of in die lastige vragen heel waardevolle informatie schuil gaat.

Maar die moet jij dan wel willen en kunnen zien!

Die medewerker in de weerstand laat je zo misschien wel zien dat je zaken overboord aan het gooien bent, die behouden moeten worden voor de zaak. De medewerker met zijn lastige vragen maakt je op zijn of haar manier misschien wel duidelijk dat er belangrijke dingen nog onduidelijk zijn! De medewerker met tegendraads gedrag kampt misschien wel met een persoonlijke situatie waar jij geen of onvoldoende oog voor hebt.

Vanuit deze zienswijze kunnen we eigenlijk stellen, dat alle gedrag dat medewerkers laten zien, goed is!
Ja, GOED is, want al dit gedrag heeft een functie en kan jou als manager belangrijke zaken duidelijk maken.

Nieuwsgierig geworden? Kijk dan eens naar ons succesrecept:
7 stappen om te komen tot nieuw leiderschap:

  1. Vertrouw erop dat onder elk negatief gedrag er toch een intrinsiek gemotiveerde medewerker schuilt.
  2. Reageer op elk negatief gedrag of negatieve communicatie met de vraag ‘Waarom’. Zet de pet op van de nieuwsgierige onderzoeker. Hierdoor blijf je ook uit een oordeel.
  3. Luister daarna naar alles wat de medewerker vertelt. Reageer niet vanuit jouw primaire emotie maar vraag door. Verplaatst je hierbij even in de ander en hou punt 1 in gedachte.
  4. Met dezelfde open mind stel je jezelf vervolgens de vraag “Waarin zou mijn medewerker hier gelijk kunnen hebben?”
  5. Geef vervolgens aan wat JIJ van de medewerker nodig hebt, combineer dat met de behoefte die je medewerker heeft geuit.
  6. Maak duidelijke afspraken over hoe verder.
  7. Spreek tot slot ook af dat de medewerker een volgend maal het negatieve gedrag achterwege laat en meteen uitspreekt wat hem/haar dwars zit.

Hoe beloon jij dus die lastige medewerker? Met een slechte beoordeling en een schop onder de kont?
Of verdient die ‘lastige’ medewerker dit jaar misschien wel eens een bonus, omdat zijn of haar gedrag je de sleutel aanreikt voor het succes dat je met je team voor ogen hebt!

Ben je het (nog) niet (helemaal) met ons eens of is je nieuwsgierigheid gewekt hoe je hier op een andere en vernieuwende manier in je team mee om kan gaan? Neem dan contact met ons op!

Wij gaan dat gesprek graag met je aan!

3 reacties op “Je lastigste medewerker verdient een bonus!

  1. Jack zegt:

    Kapstokje; Redeneer altijd vanuit de “W”, Wanneer (elke dag, week bij een bepaalde situatie) is iemand ‘lastig’, Welke / wat is de feitelijke vraag, Waarom stel je die vraag, Welke oplossing heeft de vragensteller zelf eventueel?

  2. Marieke Senden zegt:

    Mooi!
    Wat de tweede stap betreft : “De waarom-vraag” kan tricky zijn. De open waarom-vraag prikkelt naar mijn gevoel makkelijk een defensieve reactie omdat het veelal toch een oordeel in houdt. “Waarom heb je dat zo gedaan?” kan belangstellend bedoelt zijn, maar helaas ook, afhankelijk van de persoon en de aard van de relatie, geïnterpreteerd worden als: ” zie je wel het is weer niet goed!” . Juist als je met een “lastige” medewerker echt contact wilt maken, is het goed om je hiervan bewust te zijn. De “hoe” of “wat” variant is dan safer en naar mijn idee effectiever: ” ik zie dat je het zo gedaan hebt. Hoe ben je tot die keuze gekomen? Wat maakt dat je het zo gedaan hebt? Kun je me dat uitleggen?

  3. ab h.bouvy zegt:

    Een jaar of dertig geleden, ik meen in 1987, verscheen in het Stan Huygens journaal van de Telegraaf een artikel onder de ‘kop’ ‘Waar blijven de ongevaarlijke gekken’. Het was een reportage over het personeelsbeleid bij de Koninklijke Marine war de selectie methodes zo geperfectioneerd waren dat de ‘kleurrijke figuren’ waar men toch zulke goede herinneringen aan had, vrijwel geheel verdwenen waren. Zij waren niet allen belangrijk voor de ‘sfeer’ aan boord maar hadden ook onverwachte oplossingen voor schijnbaar ingewikkelde problemen.

    Elke organisatie die de ‘waarde’ van dergelijke ‘buitenbeentjes’ onderkent, zou zich met deze problematiek bezighouden in is mijn ervaring dat als men een manier gevonden heeft om van hun capaciteiten gebruik te maken de negatieve aspecten gaande weg zullen verdwijnen.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Opdrachtgevers die in onze aanpak geloven