Pesten op het werk

Gisteren schonk NU.nl weer aandacht aan het fenomeen ‘Pesten op het werk’. Werkgevers geven volgens NU.nl niet vaak genoeg toe dat er binnen hun bedrijf gepest wordt. Ziekteverzuim en werkstress komen wel ter sprake, maar het fenomeen Pesten is nog steeds een groot taboe. Uit gegevens van het CBS blijkt dat gemiddeld ongeveer 16% van de werknemers geconfronteerd worden met Pesten op het werk. Deze percentages liggen hoger dan agressie (9%), ongewenste intimiteiten (5%) en discriminatie (12%) op het werk. Wanneer Pesten niet wordt aangepakt, kan dit een organisatie, los van de individuele ellende van de betrokken werknemers, veel geld kosten. FNV Bondgenoten heeft becijferd dat pestgedrag een organisatie gemiddeld € 50.000 kost per geval kost vanwege oa. productiviteitsverlies, toegenomen verzuim en handenvol werk voor personeelsafdelingen om de gevolgen van dit ongewenst gedrag op te lossen. Hoog tijd dus voor ons om aan dit fenomeen aandacht te besteden in onze nieuwsbrief! De traditionele oplossing voor pestgedrag is vaak; het verwijderen van de pester. Vreemd genoeg blijkt er dan na enige tijd toch opeens weer een nieuwe pester op te staan en doet de situatie zich opnieuw voor. Veel managers en personeelsafdelingen weten zich hier dan geen raad mee. Je kunt moeilijk de halve afdeling ontslaan. Toch? Vanuit de systemische benadering waarmee wij als W2 Insight deze problematiek bekijken, is het echter logisch dat er na het verwijderen van de dader van het pestgedrag, na enige tijd een nieuwe pester opstaat. Alle afspraken en pestprotocollen ten spijt. Pesten is namelijk een fenomeen dat zijn wortels heeft in het ‘systeem’ van de afdeling of de organisatie waar dit plaats vindt. Het ontstaat niet vanuit een individu. Onder een ‘systeem’ verstaan we een met elkaar verbonden groep mensen in een team, een afdeling of een bedrijf maar ook bijvoorbeeld een gezin of schoolklas. Omdat Pesten een uiting is van het gehele systeem, kan het dus ook alleen maar opgelost worden wanneer je het hele systeem erin betrekt. Het systeem waarin Pesten plaats vindt is groter dan alleen de pester en gepeste; ook de omstanders (bijvoorbeeld collega’s) spelen een rol. Bert Hellinger, de grondlegger van het Systemisch denken, omschrijft drie basisprincipes waaraan voldaan moet worden wil een systeem floreren. Komt één of meer van deze basisprincipes niet tot z’n recht; krijgt ‘t systeem ‘klachten’. Het basisprincipe van Hellinger wat met Pesten in verband moet worden gebracht is ‘Binding’. ‘Binding’ zegt; “Alles wat erbij hoort, hoort erbij.” Heel in het kort betekent dit dat elke persoon, elke functie, elke positie maar ook bijvoorbeeld elke organisatiewaarde zijn plek heeft in een systeem en als zodanig gezien, erkend en gewaardeerd moet worden. Pesten vanuit een systemisch perspectief geeft dus aan dat iets of iemand NIET erbij hoort, NIET gezien wordt, over- of ondergewaardeerd wordt; kortom, NIET het juiste onderscheid kan of mag maken. Wordt het je al een beetje duidelijk? Je eerste stap als leidinggevende is de bewustwording dat pesten een uiting is van een systeem, niet van één of meerdere individuen en dat je alleen iets kunt bereiken, wanneer je onpartijdig alle partijen in je interventie betrekt. Zodra jij vindt dat de dader meer schuld draagt dan het slachtoffer (of andersom!), word je onderdeel van de pesten-dynamiek en kun je NIETS meer betekenen in het oplossen ervan. Vervolgens is het van belang dat je als leidinggevende hardop benoemt dat er gepest wordt, dat er een of meerdere daders zijn, een of meerdere slachtoffers en dat alle andere collega’s omstanders zijn en daarmee ook deelgenoten. Nogmaals, dit alles zonder een oordeel uit te spreken, zonder verwijten en puur feitelijk. Ook is een heldere stellingname noodzakelijk: pesten tast het welbevinden en de veiligheidsgevoelens van ALLE betrokkenen aan en dient dus te stoppen! Op dit punt komen duidelijke afspraken en protocollen om de hoek kijken. Pesten stopt alleen wanneer het systeem weer in evenwicht is. Je zult daarna dus moeten onderzoeken waar- en op welke manier het basisprincipe ‘Binding’ geweld wordt aangedaan en dit vervolgens herstellen om zó ook het pestgedrag op het werk te duiden én op te lossen. Het spreekt voor zich dat er daarna herstelgedrag moet plaatsvinden; alle partijen moeten elkaar weer recht in de ogen kunnen kijken. Een simpel ‘Sorry’ volstaat hierbij niet. Dit is een zéér belangrijke fase die we in dit artikel slechts kort kunnen benoemen. Merk je als leidinggevende dat het aspect ‘Binding’ of zelfs Pesten bij jouw organisatie een thema is, neem dan gerust contact met ons op. Wil je zelf eens ervaren hoe het is om met een systemische blik naar organisaties te kijken? Meld je dan aan voor onze “Proeverij” Systemische Organisatieverandering van 20 november aanstaande. Kijk even op de agenda onder aan onze homepage voor alle details. Wat vind je van dit artikel? Laat een comment achter!

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Opdrachtgevers die in onze aanpak geloven