Balans in je organisatie

Systemisch denken

Zoals we al in onze twee voorgaande artikelen hebben aangehaald, werkt elk organisatiesysteem vanuit drie basisprincipes.

De vorige keren zijn we dieper ingaan op het hoe en waarom van de basisprincipes ‘Rangorde’ en ‘Binding’. Dit artikel staat in het teken van het basisprincipe: 

‘Balans in geven en ontvangen’

‘Balans’

Balans is iets wat we allemaal herkennen. Wat gaat er bijvoorbeeld door jou heen wanneer je een goede vriend voor diens verjaardag een cadeau t.w.v. € 25- geeft en diezelfde vriend je een maand later een verjaardagscadeau ter waarde van € 100,- geeft? Juist! Dat voelt niet helemaal lekker; je kunt het gevoel krijgen alsof je je vriend nu nog iets verschuldigd bent. Je vriend kan tegelijkertijd het gevoel hebben dat jij hem nog iets verschuldigd bent. Er zit iets ‘scheef’.

Hier speelt de wetmatigheid van wederkerigheid; er ontstaat een onprettig gevoel van ‘schuld’ wanneer je te weinig geeft of teveel krijgt. Het gaat zo niet alleen met materiële zaken. Hetzelfde speelt op het gebied van dienst- wederdienst. Denk hier bijvoorbeeld maar eens aan het spreekwoord: “Voor wat, hoort wat”. 

Evenwicht 

Binnen organisatiesystemen speelt precies hetzelfde. Wanneer medewerkers, klanten of leveranciers méér geven aan de organisatie dan dat ze terugkrijgen, ontstaat er onbalans en zitten er zaken gevoelsmatig voor elk van deze stakeholders ‘scheef’. Wanneer dit gevoel een meer duurzaam karakter gaat krijgen, zullen er ook tal van mechanismes ontstaan om deze (gevoelsmatige) onbalans te herstellen. 

Hieronder 2 voorbeelden.

Stelen op het werk

Iedereen heeft wel eens gehoord van een medewerker die na veel jaren van trouwe dienst plotseling op staande voet ontslagen wordt voor diefstal van iets onnozels als bijvoorbeeld een doos printpapier. Voor ons gevoel staat de diefstal geheel niet in verhouding met de gevolgen en we horen onszelf zeggen; “Snap je dat nou?” Het stelen van die doos printpapier zou echter een (on)bewust compensatiemechanisme kunnen zijn dat erop duidt dat de betreffende medewerker voor zijn gevoel méér aan de organisatie moet geven dan dat hij als beloning terugkrijgt.

Verzuim

Een medewerker die geen erkenning of andere beloning ervaart voor extra inzet of werkzaamheden, kan hierdoor gefrustreerd raken en deze ‘onbalans’ compenseren door een paar dagen te verzuimen. Verzuim is dan een soort van ‘stelen van werktijd’. 

Symptomen 

Wil je zicht krijgen op verstoringen op het gebied ‘geven en ontvangen’, kun je deze in organisatiesystemen vrij gemakkelijk herkennen. Typische symptomen van onbalans zijn bijvoorbeeld:

  • Medewerkers werken structureel over of werken dagelijks langer door.
  • Er wordt gerommeld met werktijden, pauzes, overwerk of declaraties.
  • Binnen de organisatie zijn er veel mensen met een Burn-Out.
  • Er is sprake van een structureel te hoog verzuim.
  • Er is sprake van stelen op het werk.
  • Er is een groot verloop in personeel.
  • Gemopper en spanningen op de werkvloer.
  • Gemaakte afspraken worden structureel niet nagekomen.
  • Er wordt structureel teveel of te weinig gevraagd voor producten of diensten

Tot slot

Is geven en ontvangen bij jou in balans of worstel je daar wel eens mee? Deel je ervaring(en) hieronder in het commentaarveld! W2 Insight helpt je graag om e.e.a. op een rij te zetten wanneer je tegen een onbalans tussen geven en ontvangen aanloopt. Neem gerust contact met ons op!

3 reacties op “Balans in je organisatie

  1. Paul van Keulen zegt:

    Wij herkennen dit probleem ook binnen overheidsorganisaties. Om daar een oplossing voor te bieden hebben wij een speciaal model ontwikkeld, nl. Het Balansmodel ®. In korte tijd is duidelijk waar de onbalans binnen de organisatie zit en waarop actie kan worden ondernomen. Wij denken dat W2 Insight en WARM! elkaar op veel gebieden kan versterken.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.

Opdrachtgevers die in onze aanpak geloven