Het thema van onze vorige blog was betrokkenheid van medewerkers bij hun werk.
Deze blog kun je hieronder lezen. Klik dan ook nog een keer op de animatie over dit thema.
Uit onderzoek onder 1500 werknemers blijkt dat de betrokkenheid van medewerkers voornamelijk voortkomt uit slechts drie factoren waarvan de laatste twee nauw met elkaar verbonden zijn:
• De relatie met de direct leidinggevende.
• Het geloof en vertrouwen in de leiding van het bedrijf.
• Trots om voor het bedrijf te werken.
Werknemers geven aan dat hun persoonlijke relatie met- en waardering vanuit de direct leidinggevende een belangrijke rol speelt in hun gevoel van betrokkenheid bij de organisatie.
Een leidinggevende die ‘zorgt’ voor zijn mensen is één van de basisfactoren die ervoor zorgt dat medewerkers zich betrokken voelen bij hun organisatie.
Wanneer we hierop inzoomen betekent dit:
Medewerkers willen dat hun leidinggevende zich iets aantrekt van het wel en wee in hun privé leven, interesse in hen stelt als mens, oog heeft voor hoe ze zich voelen en zo mogelijk ook hun gezondheid en welzijn ondersteunt.
Eigenlijk heel eenvoudige tools dus.
Vanuit dit vermogen van een manager om sterke relaties op te bouwen met zijn medewerkers, een goed en interactief team te bouwen en leiding te geven op een manier waarbij mensen centraal staan, ontstaat vervolgens een werkomgeving waarin medewerkers de stimulans ervaren om een maximale bijdrage aan de organisatie te leveren.
Daarnaast gaven medewerkers aan dat geloof en vertrouwen in de leiderschapsvaardigheden van de leiding van de organisatie een tweede belangrijke voorwaarde is.
Van dit hoger management wordt verwacht dat ze in staat zijn de organisatie een juiste koers te laten varen en helder en open te communiceren over hoe het bedrijf ervoor staat.
Vanuit het verandermanagement weten we hoe essentieel het is om bij veranderingen aan te geven wat het doel van de verandering en waar de organisatie naar toe wil. Dit doel, het eindpunt van de verandering, moet duidelijk zijn en helder aan medewerkers gecommuniceerd worden.
Het kan echter gebeuren dat de leiding van de organisatie zelf nog niet helemaal duidelijk heeft wat de nieuwe koers van het bedrijf zal zijn. Regelmatig komen wij tegen dat het hoger management keihard aan het werk is om de nieuwe koers van het bedrijf te bepalen.
Op zich is daar niets mis mee; ook bij verandertrajecten speelt voortschrijdend inzicht soms een belangrijke rol.
Een belangrijke denkfout die het management echter op dat moment kan maken is dat communicatie van de veranderplannen naar de medewerkers nog niet kan plaatsvinden omdat er eenvoudigweg nog weinig definitiefs te melden valt. Er zijn nog teveel onduidelijkheden.
Uiteindelijk komen (ingrijpende) veranderingen dan als een donderslag bij heldere hemel.
Het nieuws omtrent Achmea vandaag is daar weer een duidelijk (en in onze ogen allerminst te prijzen) voorbeeld van.
Als W2 Insight adviseren we management en leidinggevenden om elk stadium van organisatieveranderingen naar je medewerkers te communiceren, ook al weet je nog niet precies hoe alles verder zal gaan verlopen.
Deze vorm van communicatie kan veel onrust, onduidelijkheid en gevoel van onveiligheid bij medewerkers voorkomen en vergroot hun betrokkenheid!
Door heldere en transparante communicatie met de medewerkers voelen medewerkers zich serieus genomen en gewaardeerd en zal de betrokkenheid, het begrip en uiteindelijk het draagvlak bij veranderingen vergroot worden.
In onze volgende blog zullen we inzoomen op het belang van het derde punt: de trots van medewerkers op hun organisatie.
Hebben we je met dit blog getriggerd? Wil je ontdekken hoe je de betrokkenheid van jouw medewerkers verder kan vergroten? Neem dan gerust contact met ons op!
Bron:’What drives employee engagement and why it matters’
Dale Carnegie ©2012.
Opdrachtgevers die in onze aanpak geloven
