Mobile menu

Over veranderen

Organisatieverandering; gemakkelijker gezegd dan gedaan!

De IJsberg

Vergelijk je team of organisatie eens met een ijsberg.

Veel is zichtbaar in de vorm van activa, afnemers, producten of hoe medewerkers in het openbaar met elkaar omgaan.

We zien de top van de ijsberg, de 10% die boven water steekt.
Het niet-zichtbare gedeelte van 90% bevindt zich echter onder water, Hierin zitten zaken als:

De wereld om ons heen verandert snel. Verandering is eigenlijk nog maar de enige constante.

Het invoeren van een veranderingsproces voor een organisatie lijkt op het eerste gezicht eenvoudig: gisteren deden we zus, morgen doen we het zó. Dat is de tastbare kant van elke organisatieverandering. Eenvoudig toch?

Nemen we weer het voorbeeld van de ijsberg, dan representeert de top de praktijk van veranderingsprocessen: ‘We gaan van A naar B’. We noemen dit de bovenstroom.
De grote, logge onderkant van de ijsberg vertegenwoordigt dat wat elke verandering in psychische of emotionele zin losmaakt bij alle betrokkenen: de onderstroom.

Stel je je nu het plaatje voor dat jij als managementteam of leidinggevende uit alle macht in een bepaalde richting tegen het topje van de ijsberg duwt om een verandering (in de organisatie) door te voeren.
‘Onder water’ echter duwen krachtige maar onbekende invloeden vanuit de onderstroom de ijsberg een andere richting op.

Welke kant zal de ijsberg uiteindelijk opgaan?
Wat ga jij als manager, directielid of MT-lid doen wanneer je merkt dat je team of organisatie niet naar het beoogde doel beweegt?

 

Video De vijf fases in organisatieverandering


De 5 veranderfases op een rij

Wanneer we gaan kijken door de bril van organisatieveranderaar, herkennen we een aantal verschillende groepen van bij de verandering betrokken medewerkers of teams:

 

Leiderschap in organisatieverandering; ‘old school’ versus ‘new school’.

Het voorgaande laat zien dat een organisatieverandering voor diverse standpunten en ook polarisatie tussen (groepen van) medewerkers kan zorgen. In ieder geval zul je als manager bij elke organisatieverandering veel gedrag bij je medewerkers zien dat ‘negatief’ is.
Het geheim van een succesvolle organisatieverandering ligt echter in het erkennen en onderzoeken van wat er precies leeft bij betrokken medewerkers.
Voor jou als manager betekent dit op de eerste plaats: Niet gefrustreerd of boos te worden op (groepen van) medewerkers die het veranderingsproces vertragen. (dit is typisch iets van ‘old school’ leiderschapsstijlen.
We gaan nog een stapje verder: het ontdekken, erkennen en bevragen van alle weerstanden bij je medewerkers is essentieel. Geloof het of niet; juist hierin ligt de key-succesfactor voor het slagen van elke (organisatie)verandering omdat je alleen zo invloed krijgt op de onderstroom;  het ‘new school’ denken.

Het spreekt voor zich dat deze ‘new school’ zienswijze over organisatieverandering verweven is in al onze programma’s.